Medir aspectos relacionados ao comportamento das pessoas e saber analisá-los, melhora o desempenho não só dos colaboradores como dos negócios. Por isso, metodologias estão sendo desenvolvidas para ajudar o departamento de gestão de carreiras e RH com objetivo de fazer com que as tomadas de decisão sejam mais assertivas. "Quando cruzamos os dados das pessoas com os dados do negócio, temos o caminho para as respostas mais assertivas aos problemas que a empresa enfrenta", afirma Erica Rodrigues, Head de Dados da Galena, startup com foco na gestão e desenvolvimento de carreiras.

A especialista ainda acrescenta que esse tipo de resultado traz respostas surpreendentes. Os dados coletados são capazes de ajudar a pensar em como melhorar resultados da empresa, além de potencializar a qualidade de vida dos colaboradores. 

Como os dados ajudam o RH?

• Entender as necessidades dos colaboradores em relação à desenvolvimento, bem como medir o impacto do investimento em educação continuada em performance, retenção, etc;
• Analisar a necessidade futura da força de trabalho em diversos aspectos e recomendar caminhos de desenvolvimento;
• Tomar melhores decisões de contratação, prevendo o sucesso do candidato;
• Prevenir a rotatividade de colaboradores para impedir que talentos abandonem o emprego, trabalhando o Employer Branding;
• Testar quais políticas são eficazes e quais não são;
• Identificar e quantificar o risco de acidentes de trabalho;
• Otimizar a experiência do colaborador;
• Vincular as ações de RH aos resultados de negócios;

Curva de maturidade de dados 

Apesar de ser muito importante para o negócio, a maioria das empresas ainda está em estágio bem inicial de maturidade em relação ao uso de dados. Portanto, é importante entender que essa curva de maturidade precisa ser percorrida, coletando dados de forma confiável e estruturada. 

Fase 1 - Perguntas Descritivas

Aqui, deve-se responder perguntas simples, como:

• Quantos colaboradores estão buscando programas de formação dentro da empresa?
• Quantos colaboradores finalizaram os treinamentos fornecidos pela empresa no último ano?
• Como os colaboradores avaliam as estratégias de Desenvolvimento propostas pelo RH?

Fase 2 - Diagnóstico

Aqui, deve-se responder perguntas  como:

• Colaboradores que finalizaram os treinamentos estão performando melhor em suas funções?
• Colaboradores que participam de programas de desenvolvimento em geral têm menor probabilidade de sair da empresa? Seja por demissão ou pedido de desligamento?
• Os tópicos de treinamento demandados pelos colaboradores estão relacionados com os desafios do negócio?

Fase 3 - Preditiva

Nesse momento vamos começar a tentar prever os fatos. Por exemplo:

• Identificar qual tipo de treinamento mais eficiente para aumentar a performance dos colaboradores em determinadas funções;
• Prever quais treinamentos aumentam a chance de promoções dos colaboradores.

Fase 4 - Análise Prescritiva 

Na última etapa, começam a utilização dos dados para recomendar ações, como:

• Recomendar treinamentos efetivos para os colaboradores de acordo com seu perfil e planos de carreira;
• Recomendar recursos diversos de formação para os colaboradores de acordo com seu estilo de aprendizagem, podcasts, livros, grupos de estudos;
• Identificar novas habilidades importantes para o crescimento estratégico da empresa nos próximos anos e quais colaboradores seriam os mais adequados para desenvolvê-las de forma mais rápida;
• Apoiar os colaboradores a escolher exatamente o tipo de formação mais adequada para os seus objetivos;

As formas tradicionais de análise de dados sobre pessoas mencionadas até aqui, o chamado People Analytics, analisam apenas aspectos do indivíduo, isoladamente. Porém as pessoas estão interagindo o tempo todo dentro do ambiente de trabalho. E essas interações têm um impacto direto nos resultados. Diante disso, passou a ser usada uma nova metodologia, chamada "relational analytics", que basicamente entende e mapeia essas trocas e interações entre os colaboradores. Por exemplo, estudos mostram que vendedores, que se conectam com muitas pessoas dentro e fora da empresa, tendem a performar muito melhor em suas metas. Outras análises mostram que pessoas que possuem poucas conexões dentro do grupo de trabalho tendem a ter uma alta probabilidade de deixar a empresa. 

"Ao incorporar esse tipo de estudo em suas estratégias de análise de pessoas, as empresas podem identificar melhor os funcionários para ajudá-los a atingir seus objetivos. Por exemplo identificando colaboradores chaves dentro da rede de interações que podem disseminar ideias e culturas relevantes para a empresa. Ou casos em que grupos estão trabalhando de forma muito isolada, esse tipo de análise pode ajudar os gestores a identificar pessoas mais propensas a conectar e ser o elo entre as áreas", explica Erica. 

Uma das técnicas mais usadas nesse campo é conhecida como Organizational Network Analysis. Trata-se de um mapeamento das relações entre colaboradores que ocorrem dentro da empresa. Pode ser feito a partir de dados como troca de e-mails, mensagens (sem revelar o conteúdo, por questões de privacidade) ou através de pesquisas. Essa técnica permite entender melhor toda a dinâmica de conexões entre pessoas e como elas estão evoluindo. Quando a pessoa entra na empresa é de se esperar que tenha poucas conexões, mas ao longo do tempo ela vai se conectando mais com os outros colaboradores. Ajuda a identificar grupos isolados da empresa que podem prejudicar todo ecossistema e cultura organizacional.

Para a especialista, as empresas da nova era já entenderam que precisam de uma estratégia focada em desenvolvimento de talentos. Afinal, são as pessoas que movem os negócios e elas precisam e buscam estar se desenvolvendo o tempo todo não só pela motivação financeira, mas também pois se sentir útil e em constante progresso é essencial para todo ser humano.

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